・単なる自己都合退職だと思っていたら、労基署に駆けこまれていた。
・聞いた事のない労働組合から団体交渉の申し入れがあった。
現代の情報化社会では、インターネットを使えば過去の事例が簡単に検索できるので、従業員にとってはアクションが起こしやすいと言えますし、経営者にとってはひと昔前とは状況が違っていることを理解し、法令を遵守することはもちろん、ある程度の理論武装をしておくことが必要です。
昨今の労働者は権利意識も強く、トラブルの際は経営者の思いなどまったく意に介さず、雇用されていた会社に対しての恩や義理など期待できないことが殆どです。
また、労使トラブルは、労働者からすると貰える物は貰うという考えから始まるのかもしれませんが、経営者サイドにとっては、どう転んでも1円も生み出すことがないものです。
そして最後には、お互いが疲弊し、双方にとって一生消えないシコリが残り、誰からも歓迎されることのない、非常に後味の悪い結果が待っています。
予防が第一ということを前提にした上で、実際に労働基準監督署から臨検調査の依頼がきてしまった場合や、見知らぬ労働組合から団体交渉の申し入れがきてしまった場合は、焦らず、虚偽の申告をせず、また真摯に対応することが必要です。
まず、労基署の調査に関しては、是正勧告・指導を受け、全てを100％改善しようと思うのでなく、例えば残業代の未払いが指摘された場合は、その意図がお金ではなく＜社員の健康管理＞であることを理解し、対応することです。
そして、団体交渉の場合は、特に初期対応が後の交渉でも慣例化していきますので、あくまでも交渉だという事を念頭に置き、最初から全てを鵜呑みにせず、相手にも譲歩させることが必要です。
リスクマネジメントとは、言うまでもなくどうやればリスクを無くせるかを考えることが第一歩です。そして、発生した場合にどの程度のリスクなのかを計量し、その程度を見積もって、それをコントロールすることも、リスクマネジメントです。
先にも述べましたが、労使トラブルが発生してしまった時だけでなく、それを未然に防ぐことにおいても一番重要なのは就業規則です。
古くからある中小企業の中には、就業規則がないもしくはよくある一般的な雛形をそのまま使っているなどということもあるようですが、労使トラブルが増加している昨今においては、それは時代遅れであるばかりでなく、時に致命的な労使トラブルの要因になる可能性があります。
そこで、全く手を付けていないという会社は、一度現在の就業規則を整備し、トラブルになりそうな部分の内容を強化して、法改正にも対応したより実際的なものへと変更することをお勧めします。
そもそも、従業員が10人以上いる会社では、法律上就業規則の作成義務がありますが、たとえ10人未満だとしても、社会においてヒトが2人以上集まれば、何らかのルールが必要になります。
また、慣例化した暗黙のルールや会社の実情を盛り込み、雇用管理上の強化が必要な部分も明記して、わかり易い文言のみで構成された就業規則であれば、社員の誰もがちょっとした時に確認することが出来る「見える」ルールへと生まれ変わることも可能です。
そして、経営理念や経営者の思いを込め、行動規範のような要素を高めることは、社員の向かうべき方向性が定まり、軸がぶれず、組織の基盤が強化されればそれが本質的な意味での問題解決にも繋がっていきます。
せっかく作った就業規則も、作りっぱなしでは何の価値も無く、周知してこそ意味がありますので、ご要望に応じて、周知のための簡単なセミナー開催も承っております。
その他、リスクを減らすための適正な雇用契約書の作成・締結や各社内規程の作成・整備に関しても併せてご相談ください。
